#83 - En finir avec le tabou
Et découvrir le triangle dramatique de Karpman
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J’espère que vous allez bien et que vos pipelines sont fournis en candidats de qualité.
Bienvenue aux 42 recruteurs qui nous ont rejoint dans la communauté depuis la semaine dernière !
La question de la semaine :
Au programme de cette édition :
Les actualités qu’il ne fallait pas louper la semaine dernière
Des insights sur le marché de l’emploi
Comment en finir avec le tabou des départs salariés
Les levées de fonds en France
Avant de commencer…
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📰 Actualités
Que s’est-il passé la semaine dernière ?
📈 Économie
Le surendettement est grimpé en France en 2024. +10,8 % de dossiers déposés par rapport à 2023, avec 135 000 demandes selon Brief.eco. La Banque de France pointe du doigt l'impact différé de l'inflation sur les ménages fragiles, tout en notant une baisse de 42 % sur 10 ans.
17 % des travailleurs américains cumulent plusieurs emplois selon l'ADP Research Institute. En France, ce serait moins de 8 %.
Le futur chancelier allemand Friedrich Merz aurait entamé des discussions avec les sociaux-démocrates pour approuver rapidement jusqu'à 200 milliards d'euros de dépenses militaires spéciales.
Trump a confirmé que les tarifs douaniers sur le Canada et le Mexique "seront mis en place" dès la semaine prochaine après un délai d'un mois : 25 % sur les produits mexicains et canadiens, ainsi que 10 % sur l'énergie canadienne.
Le prix des œufs a augmenté de plus de 15 % sur un an, poussant de nombreux Américains à acheter leurs propres poules. Certains élevages signalent une hausse de 50% des ventes hebdomadaires.
Les médicaments amaigrissants GLP-1 (Ozempic, Wegovy, etc.) pourraient avoir un impact économique énorme. Des études montrent que leur utilisation par 60 millions de personnes d'ici 2028 pourrait booster le PIB américain de 1 %. L'effet ne vient pas seulement d'une main-d'œuvre en meilleure santé mais aussi de changements de comportements de consommation.
🤝 Business
Fin 2024, 194 millions d'Américains disposaient d'un abonnement Amazon Prime actif.
Microsoft a lancé des versions gratuites de Word, Excel et PowerPoint pour Windows, financées par des bannières et vidéos publicitaires, mais offrent des fonctionnalités limitées par rapport aux versions payantes.
OpenAI voit prévoit de tripler ses revenus en 2025, passant de 3,7 à 12,5 milliards de dollars. Un tiers de cette croissance viendrait du partenariat avec SoftBank.
Alibaba reprend des couleurs avec une hausse de 8 % de son chiffre d'affaires à 38,6 milliards de dollars au dernier trimestre 2024.
Amazon détrône enfin Walmart. Pour la première fois, Amazon dépasse Walmart en chiffre d'affaires trimestriel avec 187,8 milliards de dollars contre 180,5 milliards pour Walmart et devient l'entreprise qui génère le plus de CA au monde sur un trimestre. Un moment historique depuis que Walmart avait pris la première place à Exxon Mobil en 2012.
🪙 Crypto
Strategy (anciennement MicroStrategy) a acheté 20 356 bitcoins pour 1,99 milliard de dollars entre le 18 et le 23 février. L'entreprise détient désormais 499 096 bitcoins, valorisés à 47 milliards de dollars, soit 2,3 % de l'offre totale de BTC.
Hack massif chez Bybit. Un pirate a dérobé environ 1,5 milliard de dollars en crypto depuis un cold wallet Ethereum. La plateforme a géré plus de 350 000 demandes de retraits en 10 heures, provoquant une véritable "bank run" de 5,5 milliards de dollars (50% des fonds retirés environ).
Victoire pour Coinbase. La SEC (Autorité des marchés financiers américaine) accepte "en principe" d'abandonner ses poursuites de 2023 contre la plateforme.
Les investisseurs institutionnels adorent le Bitcoin. Le 4ème trimestre 2024 a vu 38,7 milliards de dollars investis dans les ETF Bitcoin, soit trois fois plus qu'au 3ème trimestre.
🤖 IA
xAI frappe fort avec Grok 3. Le nouveau modèle d'IA d'Elon Musk surpasse ses concurrents (GPT-4, Claude 3.5, Gemini 2 Pro) et devient le premier à atteindre 1400 points sur Chatbot Arena.
Mistral est en tête du classement de l'App Store avec son app Le Chat qui vient de franchir le cap du million de téléchargements en seulement 14 jours.
OpenAI annonce 400 millions d'utilisateurs hebdomadaires en février 2025 (+33 % depuis décembre) et 2 millions de clients entreprises payants.
Apple prévoit d'embaucher 20 000 nouveaux employés et de produire des serveurs IA aux États-Unis. Le géant technologique s'engage à investir 500 milliards de dollars aux USA sur les quatre prochaines années.
Amazon présentera une nouvelle version d'Alexa le 26 février boostée à l'IA générative.
La confiance dans l'IA varie drastiquement selon les pays : 77 % en Inde et 72 % en Chine contre seulement 32 % aux États-Unis.
Sources : Les Echos, Le Monde, TechCrunch, Cercomm, Usine Digitale, Snowball, Multeam, Maddyness, Presse Citron
📊 Météo de l’emploi
Des insights sur le marché de l’emploi
De côté de l’Apec, on constate une légère baisse du nombre d’offres publiés sur la plateforme depuis le début du mois de février (-6%).
Néanmoins, le volume d’offre est toujours supérieur à son niveau initial en début d’année (+10% de début janvier à fin février), avec 126 476 annonces actuellement en ligne.
Chiffres-clés de l’Apec
Nombre d’offres en ligne : 126 476
dont offres publiées par les cabinets : 22 865
dont offres publiées par les entreprises : 24 164
dont offres publiées par les ESN : 7 453
Si on s’intèresse à la dynamique par typologie d’entreprises, on note une diminution des offres publiées par les entreprises traditionelles (-10% sur février), une légère augmentation des offres publiées par les cabinets (+7%) et un marché du freelancing IT globalement stable (+1%) :
Sources : Apec, France Travail, Dares
🎓 L’Academie
Des ressources exclusives pour mieux recruter
Bonjour, je suis Pauline Laboureau, consultante RH.
Dans cette série, je démystifie le tabou des départs des salariés et je te donne des pistes concrètes pour les vivre sans malaise.
La semaine dernière, nous avons compris les facteurs à l’origine de ce tabou.
Cette semaine, on s’intéresse aux pistes qui permettent de le lever.
Lever le tabou
Si les départs salariés sont comme le sexe et la mort, et qu’il n’y a pas besoin d’en parler pour que ça arrive, alors quel est l’intérêt de dé-tabouiser ?
Pourquoi lever ce tabou ?
Parce que quand c’est tabou on n’en parle pas. Et quand on n’en parle pas, on n’a aucune information et aucun contrôle, et comme l’esprit a horreur du vide, ça devient un espace de tous les fantasmes. Résultat : on se met sur la défensive et on traite la partie en face comme si elle voulait notre peau.
Employeurs et employés s’opposent sur ce sujet plutôt qu’ils ne s’épaulent alors que c’est une fatalité : tout contrat de travail qui commence porte en lui sa propre fin.
Lever le tabou des départs salariés pourrait permettre des gains et éviter des coûts évidents pour employeurs et employés :
Une bonne gestion des départs, c’est une expérience agréable du salarié qui part et pour les équipes qui restent, la possibilité de faire des ambassadeurs qui parlent de l’entreprise même quand ils en sont partis, la possibilité de réaccueillir ces salariés plus tard dans leur carrière avec le phénomène des “salariés boomerang”
La gestion des départs, au même titre que celle des arrivées de salariés, fait partie de la culture d’entreprise, qui a besoin d’être attrayante pour attirer les talents et fidéliser les équipes en place
Il existe aujourd’hui des tonnes d’informations sur internet sur le cadre juridique d’un départ, mais sans avocat ou juriste pour les mettre en musique, compliqué de comprendre sa situation, s’informer sur ses droits et sortir dans les bonnes conditions. Des salariés qui sont mieux informés sur les départs, ce sont des salariés qui sont moins stressés et donc plus en confiance, épanouis, innovants, en maîtrise de leur carrière et non pas dans le siège passager
Changer de regard sur les départs, c’est voir l’opportunité que constitue la circulation des talents, des idées. Cette circulation est bénéfique pour la croissance des entreprises, mais aussi pour celle des salariés, puisqu’elle peut leur permettre de prendre des responsabilités, changer de poste, faire un gap salarial, trouver une entreprise et un poste qui au final leur convient mieux. Surtout dans les TPE, PME et ETI qui, par leur taille, proposent moins d’opportunités d’évolution interne qu’une entreprise du CAC 40.
Enfin, c'est rendre les départs moins anxiogènes pour les équipes qui restent, et donc prévenir l’effet domino qu’ils peuvent entraîner.
Et donc mieux maîtriser son risque juridique et financier.
Comment lever ce tabou ?
Pour y arriver, plusieurs pistes et outils :
Co-construire, c’est d’abord comprendre l’autre, sa situation, ce qu’il traverse, et comprendre le cadre, les besoins, les limites. On peut le faire en parlant des départs, en écoutant des récits côté employeur et côté employé. Mettre son expérience, ses convictions et ses préjugés de côté, le temps d’écouter l’autre, et de se mettre dans ses baskets.
Garder en tête la relativité de la performance : selon la culture de l’entreprise et les attentes sur un poste, on peut être top performer quelque part et sous performer ailleurs, bien s’intégrer dans une entreprise et être marginal dans une autre. Cela montre une chose : le problème n’est jamais une question de personne, mais une question d’adéquation entre des compétences, des besoins et un timing.
Se familiariser avec le triangle dramatique de Karpman, qui modélise les échanges qui tournent mal selon 3 rôles :
victime : se plaint, subit, se sent persécutée, attend d’être sauvée
sauveur : aide sans qu’on lui demande, dit ou fait à la place à l’autre
persécuteur : dévalorise, critique, ironise, en colère ou autoritaire
Cette grille de lecture aide à comprendre bien des situations compliquées, à prendre de la distance, à déculpabiliser également d’avoir été dans l’un de ces trois rôles, parce que ça arrive à tout le monde.
Il existe également son pendant vertueux, le triangle compassionnel de Karpman, qui donne des clés pour passer d’un rôle de :
victime à créateur : reconnaître sa vulnérabilité, s’affirmer, devenir acteur de la solution
sauveur à coach : proposer son aide, annoncer sa disponibilité
persécuteur à challenger : exposer des points d’amélioration, contribuer à trouver la solution, développer son empathie
La courbe du deuil (les 5 étapes du deuil de Kübler-Ross) et son pendant, la courbe du changement, adaptée au contexte professionnel. Partir d’une entreprise, c’est un changement significatif, une transformation profonde. Que cela soit pour le salarié qui part, le manager ou les équipes qui restent, que le départ soit à l’initiative de salarié ou de l’employeur. Connaître les différentes étapes de ce cycle est indispensable pour anticiper les bouleversements que cela engendre et y répondre du mieux possible :
Déni : refus initial d’accepter le changement
Colère et peur : résistance due à l’incertitude ou à la perte des repères
Tristesse et dépression : le moral est au plus bas, on assiste souvent à une baisse de productivité.
Acceptation et intégration : adoption progressive du changement et retour à un équilibre émotionnel
Compliqué de transformer en 24h notre appréhension culturelle de l’échec, qui provoque de la honte. On peut alors réfléchir à comment se départir de ce sentiment puissant, comment décoller ce manteau gluant qu’elle devient, qui entrave nos mouvements, nous isole. Brené Brown suggère dans son TedTalk désormais célèbre “Listening to shame” que “shame is an unspoken epidemic” et nous donne le secret pour en sortir.
Extraits choisis :
“Shame drives two big tapes: "never good enough" -- and "who do you think you are?”. The thing to understand about shame is, it's not guilt. Shame is a focus on self, guilt is a focus on behavior. Shame is "I am bad.” Guilt is “I did something bad””
“Shame “needs three things to grow exponentially: secrecy, silence and judgment.” If you (…) douse it with empathy, it can't survive. The two most powerful words when we're in struggle: me too.””
En résumé : parler de notre honte, se montrer vulnérable à l’autre, pour comprendre qu’on n’est pas seul à avoir vécu ça
J’observe également une difficulté à mener des conversations difficiles, pourtant inhérentes à une relation de travail, et aux relations humaines tout court, à travers le fameux “courage managérial”.
La peur de blesser l’autre, de tendre la relation, mènent souvent à l’évitement de la conversation difficile. On se retrouve alors avec des salariés poussés vers la sortie à qui aucun signal préalable n’a été envoyé, ou des démissions et ruptures de période d’essai sans alerte. Des outils comme la CNV (communication non violente) et la méthode OSBD (Observation, Sentiment, Besoin, Demande) sont très utiles pour préparer ces conversations difficiles et mettre en lumière une situation qui ne peut perdurer en l’état.
Tout en bas de cette liste de pistes pour lever le tabou des départs, se trouvent les process RH.
Car si nous ne changeons pas notre regard, alors les process RH les plus sophistiqués n’auront aucune prise. Le process pour le process ne vaut rien, il ne prend vie qu’en étant la déclinaison d’une philosophie et l’exécution d’une vision.
Parmi les process RH ayant un impact sur les départs :
Instaurer la fameuse “culture du feedback”, en fixant des rituels de feedback dans un sens et dans l’autre (top-down et bottom-up), et en prenant en compte ces feedbacks - sinon ça s’appelle pisser dans un violon
Communiquer sur les départs tout en respectant l’obligation de discrétion sous-tendue par le Code du travail : ne pas mentir, faire court et simple dans les communications à l’échelle de l’entreprise, en parler en réunion d’équipe puis en 1-to-1 pour rassurer chaque membre de l’équipe
Penser l’off-boarding : mener une exit interview à chaque départ, faire un réel message de remerciement, organiser un pot de départ, prévoir la passation des dossiers, donner de la visibilité au salarié sortant sur les prochaines étapes
Enfin, une invitation au législateur à repenser le cadre des départs salariés, principalement les licenciements : à vouloir être protecteur des salariés, il me semble qu’on l’a rendu également stigmatisant.
Employeurs et employés sont dans le même camp, ils sont 2 facettes d’une même pièce et ne sont rien l’un sans l’autre.
Conclusion
Cette tribune n’a pas pour but d’adouber les départs traumatisants ni de minimiser leurs conséquences sur la santé mentale des salariés, il est évident qu’on doit mieux faire. Et mieux faire est l’affaire de tous : législateur, dirigeants, managers, RH, salariés.
Cette tribune est une invitation à poser un regard différent sur les départs, pour notre sérénité, notre santé mentale, notre bonheur.
Reconnaître et accueillir les émotions qui nous traversent lors de ce changement significatif, pour ensuite pouvoir regarder plus loin et voir l’appel d’air qu’il crée.
Parce qu’il y a une fatalité dans tout contrat de travail qui débute : sa fin. Et que la fin d’un chapitre, c’est toujours le début d’un autre.
Consultante RH - Serenity HR
En savoir plus sur la manière dont je peux t’aider à mieux gérer les départs salariés.
Retrouvez les articles de nos chroniqueurs sur The Staffing Academy, le média des recruteurs.
💵 Levées de fonds
L’analyse des levées de fonds en France
Synthèse de la semaine
Cette semaine, 120 millions d'euros ont été levés à travers 8 opérations, légèrement en dessous de la moyenne hebdomadaire de 2025 (131 M€), mais avec un montant moyen par opération plus élevé (15 M€ contre 11,9 M€).
C’est aussi cette semaine qu’on passe la barre du milliard d’euros levé par l’écosystème cette année. Il aura fallu 8 semaines en 2025 (identique à 2024, contre seuleument 6 semaines en 2023).
L’écart sur les temps de passe n’évolue pas, on reste très légèrement en avance (+10 M€).
Secteurs tendances 🔥
Fintech : 56 M€.
Medtech : 49 M€.
Industech : 7 M€
Chiffres-clés de la semaine
Montant total levé : 120 M€
Nombre d’opérations : 8
Montant moyen par opération : 15 M€
Chiffres-clés de 2025
Montant total levé : 1,05 Md€
Montant hebdo global (moyenne) : 131 M€
Nombre d’opérations hebdo (moyenne) : 11
Montant moyen par opération : 11,9 M€
Écart vs 2024 : +10 M€
Toutes les opérations
73 STRINGS (Fintech) : 52,6M€
EG 427 (Biotech) : 27M€
SPORE.BIO (Microbiology) : 22M€
DAMETIS (Industech/Cleantech) : 7M€
CYCLOID (Dev tools) : 5M€
WAVO (Fintech) : 3,5M€
GENIAL (IA) : 1,8M€
OCHY (Sport tech) : 1,7M€
Autres actualités des levées de fonds
X (ex-Twitter) chercherait à lever des fonds à une valorisation de 44 milliards de dollars... exactement le prix payé par Musk en 2022.
Sources : Maddyness, Avolta, Multeam, Pitchbook, Snowball