#89 - Comment évaluer les candidats avec objectivité ?
Découvrez les échelles de BARS
J’espère que vous allez bien et que vos pipelines sont fournis en candidats de qualité.
De mon côté, j’ai été très occupé par le lancement de First Year - l’incubateur pour les recruteurs qui veulent lancer leur business.
Le premier atelier du programme a eu lieu hier et les retours sont excellents :
Bref, pour le moment, l’expérience est hyper positive, et si, au passage, on peut aider quelques personnes à mettre leur business sur de bons rails, la mission aura été un succès !
Au programme de cette édition :
Les actualités qu’il ne fallait pas louper la semaine dernière
Build in public d’un ATS
Découvrez les échelles de BARS (méthodologie d’évaluation)
Un guide pour les recruteurs indépendants
Les levées de fonds en France
Des entreprises à cibler pour vos plans de chasse
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📰 Actualités
Que s’est-il passé la semaine dernière ?
🤝 Emploi
Le marché du travail américain a ajouté 228 000 emplois en mars, dépassant les attentes. Mais c'était avant l'annonce des nouveaux droits de douane, et les analystes de JPMorgan Chase sont désormais pessimistes, estimant le risque de récession à 60 %.
Le RGPD européen bientôt allégé ? La Commission européenne prévoit de présenter dans les prochaines semaines une proposition visant à réduire la portée du Règlement général sur la protection des données.
📈 Économie
Les marchés américains ont connu des montagnes russes avant-hier ! Le S&P 500 a perdu 0,23 % et est brièvement entré en bear market (chute de 20 % depuis son dernier record). Le Dow Jones a chuté de 0,91 % avec une oscillation record de 2 595 points en une journée. De manière générale, la politique de Trump génère une incertitude énorme que les marchés détestent.
Les investisseurs particuliers ont massivement "acheté la baisse" lors du récent krach boursier. Selon JPMorgan, ces traders ont injecté 4,7 milliards de dollars sur les marchés jeudi dernier, le plus haut niveau depuis une décennie.
Trump aurait une motivation cachée derrière sa politique de tarifs douaniers : faire baisser les taux d'intérêt des bons du Trésor. Cette stratégie viserait à réduire le coût de refinancement de la dette publique, baisser les taux hypothécaires et rendre les emprunts moins chers pour tous. Avec la panique provoquée par les tarifs, les investisseurs se sont réfugiés vers les obligations, faisant chuter les rendements à 3,9 % (contre 4,2 % avant l'annonce). Mais la stratégie semble inefficace pour l'instant : le rendement à 10 ans des obligations du trésor est remonté au-dessus de 4 % hier.
Malgré tout, le monde compte désormais un nombre record de 3028 milliardaires, avec une fortune collective de 16 100 milliards de $, selon la récente liste Forbes.
Les ventes aux enchères d'art ont chuté de 27,3 % en 2024, totalisant 10,2 milliards de dollars.
💰 Business
La guerre commerciale fait des victimes aussi dans le monde des IPO (introductions en bourse). StubHub, Klarna, eToro et MNTN ont toutes suspendu leurs projets d'introduction en bourse. Klarna a notamment interrompu son IPO alors que son concurrent Affirm a perdu 40 % de sa valeur ce mois-ci.
Intel et TSMC seraient sur le point de conclure un accord préliminaire pour une joint-venture. TSMC prendrait une participation de 20 % dans les usines Intel.
OpenAI envisagerait d'acquérir la startup hardware cofondée par son propre PDG Sam Altman et l'ancien boss du design d'Apple, Jony Ive, pour 500 M$.
Trump accorde un sursis à TikTok en signant un décret prolongeant le délai de 75 jours supplémentaires, estimant que l'accord "nécessite plus de travail pour garantir toutes les approbations nécessaires".
Stellantis suspend temporairement ses activités dans ses usines au Canada et au Mexique, les droits de douane américains commençant à impacter les opérations dans toute l'industrie automobile.
Alstom accélère la cadence de production des nouveaux TGV. Avec un investissement de 150 millions d'euros et la création d'un millier d'emplois, Alstom vise à doubler sa production, passant de 12 rames de TGV par an à plus du double à moyen terme.
Les ventes de véhicules Tesla ont chuté de 13 % au premier trimestre, atteignant leur niveau le plus bas depuis près de trois ans.
YouTube est sur le point de dépasser Disney comme plus grosse entreprise média au monde. Avec 54,2 milliards de dollars de revenus en 2024, la plateforme vidéo n'est qu'à 5,5 milliards derrière le géant du divertissement.
🪙 Crypto
Le bitcoin est passé sous la barre des 80 000 dollars avant hier, entraînant tout le marché crypto dans sa chute. L'ether et solana ont également dégringolé.
La deuxième plus grande banque du Japon, SMBC, envisage de lancer un stablecoin en collaboration avec Ava Labs.
ARK Invest, le fonds dirigé par Cathie Wood, a acheté pour 13,4 millions de dollars d'actions Coinbase, profitant probablement de la baisse récente du marché crypto. C’est les soldes.
Sources : Les Echos, Le Monde, TechCrunch, Cercomm, Usine Digitale, Snowball, Multeam, Maddyness, Presse Citron
🛠️ Build in public
On construit ensemble The Staffing App, un ATS-CRM nouvelle génération
Excellent mois de mars pour The Staffing App, avec une croissance du revenu mensuel récurrent (MRR) de +40%.
Ce qui est très positif, c’est que nous sommes en croissance sur l’ensemble de nos canaux (inbound, outbound et refferal). Les efforts payent et se traduisent par une belle courbe de croissance :
Le marché est globalement très défavorable, mais dans ce contexte, notre positionnement porte ses fruits : un ATS nouvelle génération, complet, et au juste prix (65 €).
Après une année 2024 dédiée à construire la base du produit, en 2025 le focus va se porter sur des fonctionnalités beaucoup plus ambitieuses, dont certaines que vous n’avez encore jamais vu sur un ATS…
Chaque semaine, on reçoit des messages qui nous indiquent qu’on est sur la bonne voie.
Il nous reste du chemin, mais on avance !
En savoir plus - Réserver une démo
🎓 L’Academie
Des ressources exclusives pour mieux recruter
La question de la justesse et de l’objectivité est centrale en recrutement. D’elle dépend des enjeux business (coût d’un recrutement échoué) mais également éthique (lutte contre les discriminations). Mais toutes les méthodes d’évaluation des compétences ne sont pas équivalentes. Dans ce bref article, nous ferons donc un rapide tour d’horizon des trois familles de méthodes d’évaluation en recrutement, avant de nous attarder sur une en particulier : les échelles de BARS.
Disclaimer : Cet article tente de vulgariser et simplifier des concepts issus de la littérature RH afin d’en proposer des pistes de solutions applicables aux problématiques RH actuelles des entreprises.
Les méthodes d’évaluation par le jugement
Ce sont des méthodologies qui se basent sur le jugement subjectif de la personne chargée de l’évaluation. Elles visent à comparer les personnes à d’autres ou par rapport à une situation donnée. S’il en existe plusieurs, seule une est répandue en recrutement : l’échelle de notation graphique (ou Graphic Rating Scale).
Très répandue, cette méthodologie vise à évaluer un candidat selon une grille de critères de niveau subjectif, comme le montre cet exemple :
Cette méthode, bien que simple à mettre en œuvre, souffre d’un manque de standardisation et demeure très subjective (2). De plus, comme tous les Traits Methods, leur dépendance à la subjectivité de l’évaluateur les rend particulièrement sensibles aux biais cognitifs (particulièrement les biais de clémence et rigueur et effet de halo).
Les méthodes d’évaluation par le résultat
Bien plus utilisée en gestion de la performance qu’en recrutement, cette famille de méthodes se concentre uniquement sur les résultats du salarié pour des tâches précises, sans considérer le contexte dans lequel ces tâches sont exercées. Elles sont donc unidimensionnelles (1).
Par exemple, un recruteur peut se concentrer uniquement sur le chiffre d'affaires généré par un candidat au poste de commercial, sans prendre en compte les contextes favorables ou défavorables de son précédent poste, tels que les ressources mises à disposition, la zone géographique ou encore les conditions du marché local.
Elles sont cependant objectives, et plusieurs méthodes d’évaluation par le comportement s’appuient sur les Results Methods.
Les méthodes d’évaluation par le comportement
Les Behavioral Methods évaluent le comportement d’un individu dans un contexte donné, en le comparant à un standard prédéfini (1).
Il en existe plusieurs, notamment la méthode des incidents critiques, la méthode STAR, ou celle qui nous intéresse particulièrement ici : les BARS (Behavioral Anchoring Rating Scale).
Zoom sur les échelles comportementales (BARS)
Introduites en 1963 par Smith et Kendall, les BARS ont été élaborées pour accroître la précision et l’objectivité des évaluations. Le recruteur ou Hiring Manager se place dans une posture d’observateur et non de juge. Elles reposent sur des critères précis et factuels, souvent issus de la méthode des incidents critiques. (3)
L’échelle BARS décrit alors différents degrés de compétences en fonction du comportement observé lors de la réalisation d’une tâche ou mission. Ces échelles ne sont cependant pas utilisées uniquement en Ressources Humaines et Recrutement, mais également dans d’autres domaines, notamment le médical (et plus particulièrement la psychiatrie).
Ci-dessous deux exemples d’échelle de BARS tirés d’une étude de cas d’évaluation des compétences de salariés (Figure 2) et l’échelle de l’évaluation de l’Akathisie de Barnes (Figure 3) :
Les avantages des BARS
Transposabilité : Comme visible sur la figure 3, l’une des forces des BARS est son objectivité et réplicabilité. Elle est indépendante du jugement de l’observateur, et devient donc transposable en présentant un cadre de référence.
Complétude de l’évaluation : Les BARS permettent d’évaluer à la fois les hard skills et les soft skills (6), apportant ainsi un complément d’informations difficile à obtenir par les méthodes d’évaluation par le résultat.
Acceptabilité : Grâce à leur objectivité, les BARS sont souvent mieux acceptées par les salariés, et probablement aussi par les candidats en recrutement. En réduisant la subjectivité et en se basant sur des critères clairs et précis, elles facilitent l’adhésion de la personne évaluée.
Protection légale : Dans la lutte contre les discriminations, les entreprises doivent pouvoir démontrer que leurs pratiques de recrutement reposent exclusivement sur les compétences requises pour un poste donné. Grâce à leur précision, les BARS facilitent cette preuve en montrant que les décisions de recrutement ou de non-recrutement sont strictement fondées sur les compétences du candidat.
Les limitations des BARS
Mise en place : C’est sans doute leur plus grande limitation. Si la mise en place d’une BARS n’ajoute que peu de coûts matériels, elle est très chronophage. Pour bénéficier de ses avantages, les BARS doivent être réalisées avec soin et consensus des parties prenantes sur les critères et incidents critiques qui les composent.
Immuabilité : C’est le corollaire de leur transposabilité et du coût temporel de mise en place. En fixant un cadre de référence objectif, les BARS rendent les changements et modifications coûteux. Les environnements dont les métiers et tâches évoluent rapidement se prêtent donc très peu à leur utilisation.
Conclusion
Reconnues pour leur objectivité et leur capacité à réduire les biais, les BARS s’imposent comme un outil précieux pour les évaluations professionnelles. Cependant, leur complexité de mise en œuvre limite encore leur adoption, particulièrement dans les environnements dans lesquels les tâches évoluent rapidement.
Pour surmonter ces obstacles, les entreprises pourraient explorer des approches hybrides qui combinent la rigueur des BARS avec des outils numériques pour simplifier leur mise en place. À mesure que la technologie progresse, notamment grâce aux plateformes RH et aux systèmes d’intelligence artificielle, il devient envisageable de concevoir des solutions d’évaluation adaptatives et moins chronophages.
Enfin, l’intégration des BARS dans des projets pilotes ciblés pourrait permettre aux entreprises de tester leur efficacité avant une adoption à plus grande échelle, tout en formant les équipes à leur utilisation.
Quelle que soit la méthode d’évaluation employée, que ce soit en recrutement ou en gestion de la performance, il est essentiel de reconnaître son impact potentiel sur la motivation et l’implication des salariés. Plusieurs théories, comme celles relatives à la justice organisationnelle ou à la perception d’équité, explorent ces dynamiques. Mais ces aspects mériteraient un autre article pour aller plus loin et explorer en profondeur leur impact sur les pratiques RH.
Christopher Martinez - RecOps
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☕️ Pause café
Tous les recruteurs externes le savent : aujourd’hui, être excellent en recrutement ne suffit plus.
Terminées, les années folles où les recruteurs étaient ultra-demandés et les missions faciles à trouver (2021-22).
En 2025, il est beaucoup plus difficile de se constituer un portefeuille de mandats. En trois ans, 1/3 des recruteurs indépendants sont retournés dans le salariat. La capacité à prospecter, à convaincre et à fidéliser des clients est devenu cruciale pour survivre.
Amélie Arnaud et Kemra Jafaar ont analysé le comportement des recruteurs freelances qui facturent plus de 150k à l’année et ceux qui facturent moins de 50k.
Avec la volonté de comprendre pourquoi certains recruteurs indépendants échouent.
Elles ont livré leurs analyses dans un livre intitulé “Prospecter, Convaincre, Placer”.
Au programme :
Trouver son positionnement et se démarquer sur un marché saturé.
Construire une prospection prévisible et rentable.
Gérer la solitude de l’indépendant et trouver son équilibre.
Je vous recommande à 100% le contenu d’Amélie et Kemra qui est toujours d’une grande qualité. D’ailleurs, elles sont toutes les deux chroniqueuses sur The Staffing Academy.
En tant que (fidèle) lecteur, je t’ai négocié une réduction ! Tu bénéficies de 30% de réduction sur le livre avec le code STAFFINGAPP20
💵 Levées de fonds
L’analyse des levées de fonds en France
Synthèse de la semaine
Une nouvelle semaine intéressante avec un montant global de nouveau supérieur à la moyenne (164 M€), cette fois répartie sur un plus grand nombre d’opérations (13).
Pas d’opérations d’envergure la semaine dernière semaine, donc, mais de belles levées dont 4 supérieures à 20 M€.
Insuffisant néanmoins pour rattraper le retard sur les temps de passage 2024, qui reste aux alentours de -250 M€.
Chiffres-clés de la semaine
Montant total levé : 164 M€
Nombre d’opérations : 13
Montant moyen par opération : 12,6 M€
Chiffres-clés de 2025
Montant total levé : 1,7 Md€
Montant hebdo global (moyenne) : 123 M€
Nombre d’opérations hebdo (moyenne) : 10,9
Montant moyen par opération : 11,3 M€
Écart vs 2024 : -257 M€
Toutes les opérations
FAIRMAT (Industech) : 51,5M€
TOMORRO (Legal tech) : 25M€
WEEFIN (SaaS/ESG) : 25M€
ECOAT (Eco-peinture) : 21M€
FAIRLY MADE (Fashion/Cleantech) : 15M€
UNDERDOG (Economie circulaire) : 7M€
GRACE (Assurtech/Luxe) : 5,9M€
PARALLEL (Medtech) : 3,2M€
GOLIATHS (Fintech) : 3M€
TREMAU (Trust & Safety) : 3M€
SPAREKA (DIY) : 2,5M€
MA BOITE A MOUSTIQUE (Consumer) : 1M€
NAALI (Compléments alimentaires) : 600K€
Autres actualités des levées de fonds
Sources : Maddyness, Avolta, Multeam, Pitchbook, Snowball
🎯 Plans de chasse
La liste des rachats d’entreprises en France
Monfairepart (E-commerce) rejoint TENDANCES EDITIONS
Qualipro® by Imagine Human (QHSE/HSE/SaaS) rejoint Imagine Human
La donnée sur les entreprises rachetées est particulièrement précieuse pour les recruteurs. En effet, les salariés sont plus susceptibles d’être ouverts au marché lors des processus de fusion-acquisition ou de changement d’actionnaire.