Alohomora #40 - ta veille recrutement
Comment devenir l'agent de vos candidats
Hello 👋
J’espère que tu vas bien.
C’est - déjà - la 40ème édition d’Alohomora et nous avons du très lourd pour cette édition anniversaire.
Pour commencer, souhaitons la bienvenue aux nouveaux recruteurs qui ont intégré la communauté la semaine dernière 👋
Bonne nouvelle : il reste de la place pour tes collègues et tes amis. N’hésite pas à leur partager la newsletter, c’est ce qui m’aide le plus ❤️
Ce que tu vas apprendre et trouver dans cette édition :
L’actualité tech et recrutement
Comment devenir l’agent de vos candidats ?
Les pièges de votre cerveau : le biais de confirmation
Analyse de l’étude sur le futur du recrutement par Linkedin
Les levées de fonds des entreprises françaises
Suggestions d’entreprises à cibler pour vos plans de chasse
Avant de commencer…
C’est peut-être la première fois que tu lis la newsletter.
On t’a transféré cette édition et tu souhaites t’inscrire ? C’est juste ici :
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🌍 What’s up world?
L’actualité de la semaine dernière
🔍 Recrutement et emploi
L’APEC prévoit une légère progression des recrutements de cadre en 2024, mais à un rythme nettement ralenti (+2 % vs +7% en 2023). Les régions motrices pour l’emploi cadre : Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse, Occitanie et Pays de la Loire.
Une enquête de Morning Consult révèle une préférence croissante pour le travail hybride (29%) comparativement au télétravail complet (23%), même si une majorité affirme toujours préférer le travail en présentiel (46%).
Environ 7,3 millions de travailleurs américains bossent sur des apps (Uber, Lyft, DoorDash, etc.). Les États affichant le plus haut taux d'emploi dans ce secteur incluent la Floride (6,4 % de la population active), le Nevada (6 %), la Géorgie (5,9 %) et Washington D.C. (9 %). Ces travailleurs représentent 4,3 % de la main-d'œuvre américaine, contribuant annuellement 212 milliards de dollars à l'économie.
Amazon réduit ses effectifs dans son unité de cloud computing en licenciant plusieurs centaines de personnes.
📊 Economie
La Banque de France note une légère baisse des taux des prêts immobiliers à 4,11% en février, marquant la première réduction depuis le début de 2022.
🤝 Business
Alphabet (Google) envisagerait de racheter l’entreprise de logiciels marketing HubSpot, valorisée à 35 milliards de dollars, ce qui représenterait sa plus grosse acquisition à ce jour.
🪙 Crypto
Le volume mensuel des ETF Bitcoin a presque triplé en mars, atteignant 111 milliards de dollars.
La Banque Sony, affiliée au groupe Sony, explore la création d'une stablecoin adossée au yen sur la blockchain Polygon.
Ripple annonce son intention de lancer un stablecoin dollar (crypto dont le cours suit le cours du dollar) cette année, garantie à 100% par des dépôts en dollars américains, des bons du Trésor américains à court terme, et d'autres équivalents de liquidités.
Sources : Les Echos, Le Monde, TechCrunch, Cercomm, Usine Digitale, Snowball, Multeam
📖 Le grimoire
Des contenus magiques pour apprendre à recruter vite et bien
Aujourd’hui, j’accueille Tanguy Bary, agent de développeurs.
Je lui laisse donc la parole pour nous décrire son modèle d’agent de candidats et nous partager un petit bout de son histoire.
Agent de développeurs, qu’est-ce que ça veut dire ?
Tu peux faire l’analogie avec un agent d’artiste ou de sportif.
Je porte 2 casquettes :
accompagnement
mercato
La première, c’est être un “coach” à toute étape de la carrière.
Depuis un Head of engineering qui se demande quelle posture adopter dans le climat particulier de sa scale-up en 2023 jusqu’à un dev qui se pose des questions au sujet du freelancing.
La seconde, c’est trouver des jobs !
J’écoute VRAIMENT la personne, on dresse un bilan de la situation actuelle, on définit une liste de critères pour le prochain poste puis à moi de trouver la bonne entreprise, piloter le process de recrutement et négocier le contrat.
Tu l’auras compris, ce qui me diffère d’un recruteur, c’est la démarche.
Un recruteur est mandaté par une entreprise pour trouver tel ou tel profil.
Moi, c’est l’inverse, j’ai un(e) tech et je trouve une entreprise. Je recrute donc sans chasser !!
Pourquoi avoir choisi ce modèle ?
J’ai découvert et observé le recrutement dans mon premier (et seul) CDI en tant que business developer pour une solution de sourcing.
Je la vendais aux recruteurs, notamment tech. Je me suis donc intéressé à eux, et à leur cible, les tech.
Le constat fut sans appel : tout le monde souffre.
les recruteurs, qui relèguent l’humain parce qu’on leur demande souvent de “faire du chiffre” et déplorent leur rôle de prestataire (manque d’influence auprès des décideurs par exemple)
les tech, trop souvent considérés comme des compétences, dont les aspirations sont peu ou pas prises en compte ⇒ cause de la défiance envers les recruteurs
les entreprises qui déplorent les mêmes difficultés à recruter année après année
Pour moi, c’était signe d’un domaine dysfonctionnel.
Alors, il y a 4 ans, je renverse l’équation pour :
me placer du côté de la ressource rare (les tech) ⇒ viable économiquement
faire la part belle à la satisfaction des travailleurs (je suis convaincu que si nous sommes heureux au travail, notre société sera meilleure) ⇒ humain
proposer aux entreprises une prestation plus qualitative avec des candidats qualifiés et réellement engagés dans le process ⇒ efficacité
Résultat :
excellent accueil de la part des tech qui apprécient la démarche
grâce à cette relation de confiance, les candidats sont davantage engagés dans leur process
les entreprises embauchent en moyenne 1 candidat sur 3
Des raisons pour toi aussi envisager cette approche
En général, on considère le chasseur de tête comme “défenseur” de son client, l’entreprise. Quitte à sous-considérer le candidat.
En tant qu’agent, l’idée est de rééquilibrer ce rapport.
Ton point de départ est le candidat.
Que cherchent les entreprises ? De bons candidats.
Quand tu es agent, tu les as déjà, c’est plus simple, non ?Qu’est-ce que tu n’aimes pas ? Sourcer.
Si tu as déjà tes candidats, pas besoin de sourcer.Que tu t’occupes de CDI ou de freelance, tu peux adopter la démarche.
Ça fonctionne 🙂
Une question qu’on pose souvent est : comment assurer un flux entrant de candidats ?
A mon lancement, j’entamais une discussion avec chaque tech qui rentrait dans mon réseau linkedin. Une discussion désintéressée, je n’avais pas de job à lui proposer. Petit à petit, tu constitues un réseau.
Oui, au début, ça prend du temps. Donc tu ne vas pas closer en 2 semaines si tu pars de rien (ce qui était mon cas), par contre j’ai quand même dépassé le plafond de CA d’une auto-entreprise dès la première année (2020, en plein covid) ⇒ donc c’est une approche qui fonctionne.
Ce réseau amène des recommandations et ainsi de suite.
J’ai créé une plateforme, MonJobdeDev
Je poste sur LinkedIn, je crée une marque personnelle. Je suis aussi présent sur des communautés discord / slack plus réduites.
Je n’ai pas réinventé la roue, mon business model est au succès. L'entreprise paie quand elle recrute. Quand tu sais qu’en moyenne, elle embauche 1 candidat sur 3 que j’envoie, tu comprends qu’elle me paie souvent haha.
Alors j’expérimente :
un prix au succès plus bas, mais avec un prix fixe à la rencontre de chaque candidat
un abonnement annuel qui te donne le droit à 3/5/8 recrutements et réduit le prix par recrutement
Pour l’instant, je m’occupe de techs en CDI.
Les demandes de tech freelance sont quotidiennes, le business model sera différent lorsque j’ouvrirai cette offre puisque le freelance et l’entreprise partageront le coût.
Trouver ses premiers clients
Que tu sois une entreprise établie ou que tu te lances en freelance, la partie commerciale est clé.
Début 2020, j’ai utilisé mon réseau pour trouver ma première entreprise cliente (merci Aminata !!), c’est d’ailleurs cette même entreprise qui a reçu ma première facture.
En parallèle, je prospectais pour le compte de tel ou tel développeur qui me faisait confiance, selon un process très classique :
Identification d’une offre d’emploi qui correspond aux critères « durs » du dev (stack, salaire, type d’entreprise, etc…)
Contact de décideurs de l’entreprise (mail + tel)
Vérification de l’adéquation entre l’entreprise et les critères « mous » du dev (culture d’entreprise, rapport entre la tech et le produit…)
Signature de contrat
Process de recrutement
Onboarding et suivi de l’évolution
Aujourd’hui :
Je prends toujours le temps de prospecter “à la main” pour plus d’authenticité
Je lance aussi des campagnes dans lesquelles les premiers messages sont automatisés.
Je mets quand même un point d’honneur à ce que l’humain arrive vite parce que les entreprises aiment autant mon accompagnement que les candidats.
Ma « marque personnelle » m’apporte aussi des contacts. Et les recommandations aussi.
Enfin, je crois à la mutualisation entre petits acteurs. Avec quelques partenaires, nous réalisons plusieurs recrutements en “pair-recruiting” par an.
Préparer son lancement
A mon humble avis, on est obligé de se lancer en solo pour avancer sur la voie de l’agent.
C’est une démarche opposée à la démarche habituelle (= chasser) alors les cabinets de recrutement existant ne s’y prêtent pas…notamment parce qu’ils chassent.
Et puis l’une des plus-value de l’agent est sa personnalité.
4 choses sont essentielles lorsque tu te lances :
1. Se préparer en demandant conseil auprès d’indépendants (ou entrepreneurs).
Pour moi ça a été Amélie Collinet, Benjamin Jean, Mohamed Achahbar, Amélie Arnaud, des amis freelance sur d’autres métiers... J’en ai retiré des réflexions sur mon modèle et ma capacité à réussir + l’information que les aspects administratifs d’une entreprise sont externalisables pour pas cher. Sacrée épine du pied retirée.
D’ailleurs si tu veux devenir agent, vérifie bien que tu accompagnes une population “pénurique”.
2. Cadrer ton positionnement.
Par exemple, je suis généraliste parce que j’accompagne tous les profils tech (depuis le dev senior jusqu’au CTO en passant par le QA ou le cloud engineer)... et c’est beaucoup de travail !!
Alors que si tu te “niches” selon telle techno, ou tel profil, et bien ton activité est plus simple, car plus définie.
3. Se sécuriser financièrement.
Un début d’activité est une période incertaine. Si tu veux te consacrer 100% à ton aventure, tu dois écarter la peur. Alors tu fais comme tu veux, rupture conventionnelle, économies, trouver tes clients avant de commencer…mais sécurise toi.
Moi, j’ai négocié une rupture conventionnelle avec mon entreprise et je ne me suis pas payé la première année.
4. Définir ton objectif financier.
Tu dois définir ton objectif financier pour 3 raisons :
Dimensionner ton activité.
Si tu veux te verser la même chose que ton salaire, pourquoi essayer d’atteindre plus haut et trop travailler ?
Si tu veux devenir millionnaire, ce n’est pas pareil.
Cette vision doit être très claire.
Garder les yeux sur ton vrai objectif
L’argent est un passage obligé, on en a besoin pour vivre.
Mais on se lance souvent pour d’autres raisons, comme vivre différemment.
Alors définis ton objectif financier, fais ce qu’il faut pour l’atteindre, et c’est tout. De cette manière, l’argent est un moyen, pas un but.
Si tu ne définis pas ton objectif, tu voudras toujours réaliser plus de chiffre d’affaires parce que cela te donnera l’impression de progresser. En courant après le chiffre d’affaires, tu vas perdre de vue ton objectif initial.
Et c’est tout ce que tu veux éviter.
Par exemple, je me suis lancé pour développer un modèle de recrutement plus vertueux, décider de la manière dont j’inclue une activité professionnelle à ma vie. La condition était de conserver le salaire que je touchais en CDI, 60k.
J’ai réussi.
Puis mon activité s’est emballée et je me suis rémunéré bien au-delà !
Au bout d’un moment, j’ai commencé à penser que ne pas atteindre le niveau de rémunération d’un VP de scale-up était un échec… je commençais à perdre de vue mon objectif.
Ne pas comparer avec la concurrence
Chacun a un objectif différent. Certains se lancent pour passer 6 mois / an à voyager, d’autres pour passer plus de temps avec leurs enfants, d’autres pour gagner 300k / an.
Concentre-toi sur ton objectif et pas sur celui de quelqu’un d’autre.
Mon leitmotiv
« Des Hommes-clé plutôt que des mots-clé ».
La portée humaine de cette phrase est évidente.
La portée business l’est moins alors, je la clarifie. Les entreprises n’ont pas besoin de CV, elles ont besoin de salariés qui font une différence : des Femmes et Hommes-clé. C’est parce que je comprends cela que les entreprises embauchent 1 candidat sur 3 et que mes candidats sont reconnus pour leur impact.
Est-ce qu’on peut faire autre chose que du recrutement quand on est agent ?
Cela reste le cœur de ton métier.
Selon tes aspirations et/ou compétences, tu peux intensifier la position de coach auprès des candidats avec un choix de formats payants.
Tu peux aussi diversifier ton offre auprès des entreprises avec du conseil ⇒ le recrutement est souvent le symptôme de blocages plus profonds. En tant qu’agent, tu développes une capacité d’écoute hors-du-commun. Tes interlocuteurs en entreprise le constatent, ce qui te permet de tirer sur le fil du recrutement pour démêler la pelote du recrutement, identifier les points de blocage et agir dessus. Tu deviens un peu “ostéopathe du recrutement”.
Ressources utiles :
Tu veux publier dans Alohomora ?
N’hésite pas à m’envoyer un message sur Linkedin pour qu’on en parle.
🧠 Les pièges de votre cerveau
Apprenez à déjouez les pièges cognitifs de votre cerveau et prenez des décisions de recrutement eclairées
Qu’est ce que le biais de confirmation ?
Le biais de confirmation est un biais cognitif qui nous fait filtrer les informations pour ne prendre en compte que celles qui confirment nos opinions.
C'est un peu comme le videur sélectif d'une boîte de nuit. Il laisse entrer toutes les informations qui sont en accord avec nos croyances, comme des invités VIP, et refuse l'accès à celles qui pourraient les remettre en question, comme des fêtards indésirables.
Trouver des informations qui vont dans notre sens, c’est quand même beaucoup plus plaisant !
Par exemple, un recruteur persuadé que les diplômés d'écoles renommées sont gage d’une personne compétente, remarque plus facilement les qualités des candidats issus de ces écoles. À l’inverse, il a tendance à sous-estimer celles des candidats issus d'écoles moins prestigieuses, renforçant ainsi son opinion préexistante.
Un biais n’arrive pas sans son lot d’avantages …
En l'occurrence, le biais de confirmation permet de rester dans notre zone de confort mental, en évitant les contradictions internes. Il permet de se simplifier la vie : comment agir si on change sans arrêt d’opinion ? Comment trier les flots d’informations qui nous parviennent ?
Ce biais nous permet de nous stabiliser, le temps d’avoir une vraie bonne raison de changer d’avis.
… et d’inconvénients
Que ce soit en débattant sur des sujets professionnels ou en évaluant différentes options lors d'une prise de décision, ce biais peut restreindre notre capacité à considérer divers points de vue et nous empêcher d'adopter une approche objective.
💡 L’avenir du recrutement
La semaine dernière, Linkedin a publié la version française de son étude sur l'avenir du recrutement. Voici les points clés de l'étude :
L’IA va dynamiser le recrutement
Seulement 6% des recruteurs français utilisent activement l'IA générative
61% des recruteurs pensent utiliser l'IA pour la rédaction des fiches de postes
+14% recruteurs qui ont ajouté la compétence IA à leur profil Linkedin
Pour l'instant, on ne constate pas d'impact en profondeur de l'IA sur notre métier, mais la tendance est là.
Curieux de voir la progression en 2025.
Un recrutement plus axé sur les compétences
Plus de diversité en recrutant sur les compétences
75% des recruteurs pensent que l'évaluation des compétences est la priorité du processus de recrutement. Appuyez-vous sur des outils psychométriques.
Développer la compétence en interne
80% des recruteurs veulent collaborer plus étroitement avec le département formation et développement.
Dans un monde dans lequel la durée de vie d'une compétence diminue (18 mois en moyenne en 2024), former ses collaborateurs en continu devient un facteur clé de succès.
Qualité > Quantité
Changement de KPI ppur évaluer la qualité d’un recrutement
Exit le Time to Fill et taux d’acceptation, qui ne sont pas des indicateurs de la qualité du recrutement. Nécessité de le remplacer par un autre indicateur plus adapté.
Les critères suivants font partie des facteurs que les responsables du recrutement ont déclaré prendre en compte dans leur évaluation :
Performances au poste
Intégration à l’équipe
Apport à la culture d’entreprise
Productivité
Rétention
Des équipes recrutement plus agiles et plus transverses
Les recruteurs devront être agiles et adaptables, de façon à pouvoir réagir rapidement aux évolutions du marché du travail et des objectifs de leur organisation. Les bons recruteurs sauront passer d’un secteur à l’autre et être prêts à appliquer leurs compétences à d’autres branches.
On attend de plus en plus des professionnels de l’acquisition de talents qu’ils soient des recruteurs complets, touche-à-tout, pouvant travailler sur différentes fonctions et diverses étapes du processus de recrutement.
Le télétravail
Très intéressant sur les chiffres :
Les entreprises essayent de reprendre le contrôle
-53% des offres en télétravail entre 2022 et 2023
Les candidats contre-attaquent
+78% candidatures pour des postes en télétravail entre 2022 et 2023
Besoin d’une nouvelle approche pour attirer la génération Z
Si la rémunération, l’impact du travail réalisé et le soutien des managers sont toujours importants pour la génération Z française, l’équilibre vie professionnellevie privée et le bien-être des collaborateurs sont les deux priorités. En plus de cela, par rapport à toutes les autres générations, les talents de la génération Z en France sont 33% plus susceptibles de privilégier les opportunités d’évolution et 29% plus susceptibles de privilégier les opportunités de développement des compétences.
💸 Levées de fonds
L’analyse des levées de fonds en France
Synthèse
Une semaine paradoxale :
D’un côté, sept opérations, soit deux fois moins que la moyenne, dont seulement deux supérieures à 10 M€.
De l’autre, on célèbre une nouvelle licorne française, la seconde de 2024 (après Pennylane), Pigment. Un statut que l’entreprise obtient tout juste cinq ans après sa création, et après avoir mené une levée de fonds par an depuis 2019. Au total, la jeune pousse a amassé quelque 393 M€.
Fondée par Eléonor Crespo et Romain Niccoli, Pigment un logiciel SaaS permettant aux entreprises d’améliorer leurs prises de décision en agrégeant les flux de données (finance, RH, commercial, etc) et en offrant la possibilité de construire des scénarios.
La solution est en train de se faire une place chez les plus grandes entreprises américaines, auprès de qui elle génère plus de 50 % de son chiffre d’affaires. Dans son portefeuille, on trouve par exemple Unilever, Newell Brand, Merck ou encore Keolis. En Europe, ManoMano, Deliveroo ou encore Blablacar l’utilise également.
Toutes les levées de fonds :
PIGMENT (Business planning platform) : 133,8M€
FLUID TOPICS (Content delivery platform) : 15M€
ICEBERG DATA LAB (Data/Cleantech) : 9,2M€
BLACKLEAF (Industech/Cleantech) : 7M€
KOR (Medtech) : 3,5M€
KOHORTPAY (Fintech) : 1,2M€
ALOEN (IA/SaaS) : 410K€
Cette semaine
170 M€ levés par les startups françaises la semaine dernière
vs 209 M€ l’an dernier à la même période (-18%)
7 opérations réalisées
Montant moyen par opération : 24,3 M€
En 2024
Montant hebdo global (moyenne) : 141,5 M€
Nombre d’opérations hebdo (moyenne) : 11,9
Montant moyen par opération : 11,6 M€
Actualités VC
Satgana, société de capital-risque dans le domaine des technologies climatiques, annonce la clôture finale de son premier fonds de 8 millions d'euros. Satgana investit des premiers tickets allant de 100 000 € à 300 000 € en phase de pré-amorçage et d'amorçage.
RAISE Invest, stratégie d'investissement historique du Groupe RAISE dédiée aux PME et ETI françaises en croissance, vient d’achever une levée de fonds complémentaire de 120M€ et atteint son hard cap, avec désormais un capital souscrit de 650M€.
UM6P Ventures, le fonds d'investissement de l'Université Mohammed VI Polytechnique (UM6P), annonce le lancement de son appel à candidatures pour les startups Deeptech. À travers cette initiative, UM6P Ventures vise à identifier les innovations les plus révolutionnaires en Afrique dans les domaines de l'Agriculture, de la Santé et de la Greentech.
Les investissements en capital-risque aux États-Unis ont atteint 36,6 milliards de dollars au premier trimestre 2024, le niveau le plus bas pour un premier trimestre depuis 2018.
🎯 Plans de chasse
La liste des rachats d’entreprises
Mitsubishi Electric annonce que ses filiales en propriété exclusive Mitsubishi Electric Hydronics & IT Cooling Systems S.p.A. et Mitsubishi Electric Europe B.V. ont signé le 2 avril l’acquisition intégrale d’Aircalo, fabricant français de systèmes de climatisation.
La plateforme de cours en ligne Skilleos rejoint Toutapprendre, acteur majeur en France dans le domaine des contenus en ligne à destination des comités d'entreprise et des bibliothèques.
L’éditeur de logiciels dédiés à la performance des TPE et PME françaises Plus que PRO intègre la plateforme de gestion financière Soan à sa solution.
La donnée sur les entreprises rachetées est particulièrement précieuse pour les recruteurs. En effet, les salariés sont plus susceptibles d’être ouverts au marché lors des processus de fusion-acquisition ou de changement d’actionnaire.
Source : MaddyMoney
Incroyable cet article !